抱怨\"下属不理解客户至上原则\"时，研发部的技术主管当场反驳：\"你们天天提无理需求，我们怎么配合？\"李阳没有制止，反而引导他们用\"六顶思考帽\"分析：白色帽摆数据，红色帽谈感受，黑色帽列风险。三小时后，双方竟共同梳理出需求分级机制和沟通流程图。
但真正的转变发生在户外拓展环节。在\"沙漠掘金\"模拟中，平时雷厉风行的销售总监因独断专行导致团队资源耗尽，而一贯低调的供应链经理通过合理分工带领小组成功抵达终点。复盘时，前者红着脸说：\"原来授权不是弃权，是给团队成长的机会。\"
针对管理者时间紧张的问题，李阳推出\"碎片化学堂\"。每天早会开始前15分钟，由轮值经理分享管理工具：okr拆解法、grow沟通模型、冲突解决五步法。这些源自培训课程的实用技巧，迅速在基层落地。某次设备故障处理中，维修部经理运用刚学的\"问题树分析法\"，将排查时间缩短了40。
最关键的制度创新，是将培训参与度与晋升挂钩。当人力资源部宣布\"未完成80课时的管理者不得参与年度评优\"时，最初的抱怨声渐渐消失。财务部张总监带头成立学习小组，将预算管理课程中的现金流模型应用到实际工作，竟意外发现了三条成本优化路径。
三个月后的管理复盘会上，李阳收到了惊喜的反馈：跨部门协作效率提升35，员工满意度调查中\"领导管理能力\"一项得分提高28，甚至有管理者主动申请成为培训讲师。在生产部的革新案例分享中，王经理展示了老员工从抵制到主动优化新系统的转变过程，台下响起经久不息的掌声。
庆功宴上，李阳没有谈论成绩，而是播放了一段匿名视频。画面中，年轻员工含泪诉说：\"当经理第一次问我"这个任务你需要什么支持"时，我突然觉得，自己不再是执行指令的机器。\"他举起酒杯：\"真正的领导力，不是权力的金字塔，而是成长的脚手架。\"
深夜，李阳在管理层培训评估报告上写下批注：\"下一步，建立内部导师库，让优秀管理者的经验流动起来；开发数字化领导力沙盘，模拟不同业务场景的决策挑战。\"窗外，雪花悄然覆盖了厂区，而培训中心的灯火依然通明，中