师的话多了起来：“柳先生，你不明白。这套系统我们研发了十五年，投入上亿马克……”
“我理解，”柳青举杯，“但合作不是施舍。我们可以共同开发适合市场的版本，利润分成。”
凌晨两点，两人竟然在餐巾纸上画起了合作框架。
第二天正式谈判时，德方态度明显转变，最终达成协议：红星厂以市场换技术，获得逐步升级的授权，而德方则通过红星厂打开市场。
回国后，柳青立即组织技术骨干消化吸收引进技术。
但新问题出现了：习惯了传统作业方式的工人，面对电脑控制的自动化设备手足无措。
“按个按钮就能干活？这不成了二流子！”老工人李师傅抱怨道，“咱们红星厂的传统是流血流汗……”
“李师傅，”柳青亲自上阵演示，“您看，这机器人一小时干的活，顶五个壮劳力，还更精准。不是不要流血流汗，而是要流得更值！”
为了让工人接受新技术，柳青想出了“老带新”的办法：每位老师傅配一个技校毕业生，既传承经验，又学习新技术。效果出乎意料地好，老工人的尊严得到维护，年轻人也有了用武之地。
就在技术升级渐入佳境时，股份制带来的新矛盾爆发了。
五月初的股东大会上，职工股东们对管理层提出了尖锐质疑。
“去年承诺的分红为什么少了？”
“新生产线投资是不是太大了？”
“听说行政部买了辆新车？”
面对连珠炮似的提问，职业经理人团队明显准备不足。
财务总监的专业术语更激怒了工人股东：“说人话！咱们的钱到底花哪了？”
眼看会议要失控，柳青站了出来：“各位股东，是我的错。”
他诚恳地说，“我们习惯了向上级汇报，没学会向股东负责。从今天起，每月公布详细财务报表，每季度召开股东见面会。”